Kirchliche Arbeitgeber sind bei zweiter Eheschließung eines Mitarbeiters nicht in jedem Fall zur Kündigung berechtigt

LAG Düsseldorf 1.7.2010, 5 Sa 996/09

Sieht der Arbeitsvertrag mit einem kirchlichen Arbeitgeber die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre vor, so kann die zweite Eheschließung eines Arbeitnehmers zwar grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber mit protestantischen Mitarbeitern gleichlautende Arbeitsverträge abgeschlossen hat, diesen aber im Fall einer zweiten Eheschließung nicht kündigt. In diesem Fall verletzt die Kündigung den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der Sachverhalt:
Der Kläger war Chefarzt der beklagten Klinik in kirchlicher Trägerschaft. Laut Arbeitsvertrag war er zur Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtet.

Seit 2005 lebte der Kläger von seiner ersten Ehefrau getrennt. Seit Anfang 2006 wusste die Beklagte von einem eheähnlichen Verhältnis des Klägers mit einer anderen Frau. Die erste Ehe wurde im März 2008 weltlich geschieden. Ein Anfang 2009 eingeleitetes kirchliches Annulierungsverfahren ist derzeit noch nicht abgeschlossen. Am 30.3.2009 kündigte die Beklagte dem Kläger wegen der zweiten Eheschließung zum 30.9.2009.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg. Das LAG ließ allerdings die Revision zum BAG zu.

Die Gründe:
Die Kündigung ist unwirksam. Zwar müssen die Arbeitsgerichte das verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der katholischen Kirche achten. Die erneute Eheschließung ist danach grundsätzlich ein Pflichtverstoß und als Kündigungsgrund geeignet. Im Kündigungsschutzverfahren sind aber auch die grundlegenden staatlichen Rechtssätze anzuwenden.

Zu diesen auch im kirchlichen Bereich zu beachtenden Rechtssätzen gehört der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der vorliegend verletzt ist. Denn obwohl die Beklagte mit protestantischen und katholischen Mitarbeitern gleichlautende Arbeitsverträge abgeschlossen hatte, sanktionierte sie bei protestantischen Mitarbeitern eine zweite Eheschließung nicht mit der Kündigung. Diese Ungleichbehandlung ist nicht sachlich gerechtfertigt.

Im Übrigen wusste die Beklagte bereits seit 2006 von dem eheähnlichen Verhältnis des Klägers und hat keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergriffen, obwohl bereits dies nach dem Arbeitsvertrag einen Pflichtverstoß darstellte. Es ist unverhältnismäßig, wenn ein kirchlicher Arbeitgeber bei längerer Kenntnis von der eheähnlichen Gemeinschaft im Fall der erneuten Heirat des Arztes sofort zum Mittel der Kündigung greift.

Verlag Dr. Otto Schmidt vom Freitag, 2. Juli 2010, Quelle: LAG Düsseldorf PM vom 1.7.2010