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Hier lesen Sie:

- ob ein Unternehmen kündigen darf, wenn in das Gehalt eines Arbeitnehmers gepfändet wird?

- wann eine Lohnpfändung erfolgen darf?

- wie viel Gehalt dem Arbeitnehmer in jedem Fall für seine persönlichen Ausgaben ausgezahlt werden muss?

- was der Betriebsrat tun kann?

In der heutigen Zeit ist es zunehmend zum Problem geworden, dass immer mehr Beschäftigte  unverschuldet in Not geraten. Ursache ist beispielsweise eine Scheidung oder die Arbeitnehmer leben über ihre Verhältnisse können als Folge offene Rechnungen nicht mehr bezahlen. Zum Teil machen es Firmen den Kunden sehr leicht: Sie gehen in Vorleistung für ein neues Auto, richten ganze Familienfeiern aus, strecken Beerdigungskosten vor, liefern Möbel aus oder versenden Bekleidungsstücke. Alles ohne Anzahlung auf Kredit. Kommt dann die Rechnung beim Kunden (auch Schuldner genannt) ins Haus geflattert, ist nach mehreren erfolglosen Mahnungen sehr schnell klar, dass der Schuldner nicht zahlen kann.

Eine wirksame Möglichkeit dieser Firmen (auch Gläubiger genannt), dann doch noch an ihr Geld zu kommen, ist die Lohnpfändung beim Arbeitgeber des Schuldners.

Doch welche Voraussetzungen müssen vorliegen, damit der Lohn eines Beschäftigten gepfändet werden darf?

Hat eine Lohnpfändung unter Umständen auch Folgen auf das Arbeitsverhältnis?

Ein Schuldner hat eine offene Rechnung nicht bezahlt und Mahnungen sind erfolglos geblieben. Dann wird der Gläubiger oder eine von ihm beauftragte Rechtsanwaltskanzlei in der Regel zunächst einmal ein gerichtliches Mahnverfahren oder Klageverfahren gegen den Schuldner/Beschäftigten anstrengen um einen so genannten vollstreckbaren Titel gegen ihn zu erwirken.

Vollstreckbare Titel sind beispielsweise Urteile, Vollstreckungsbescheide oder Prozessvergleiche.

Ein vollstreckbarer Titel ist also die grundlegende Voraussetzung, damit die Zwangsvollstreckung eingeleitet und dann über einen Zeitraum von maximal 30 Jahren betrieben werden kann. Hat der Gläubiger dagegen keinen vollstreckbaren Titel gegen den Schuldner erwirkt, verjährt seine Forderung.  In der Regel verjähren Forderungen nach 3 Jahren und können nach diesem Zeitpunkt auch nicht mehr eingefordert werden.

Hat der Gläubiger einen vollstreckbaren Titel, muss beim zuständigen Amtsgericht ein Antrag auf Pfändung des Arbeitseinkommens des Schuldners gestellt werden.

Ein Rechtspfleger des Amtsgerichts erlässt sodann einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss, welcher dem Arbeitgeber als so genanntem Drittschuldner zugestellt wird. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet  innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Zustellung des Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses dem Gläubiger gegenüber eine Drittschuldnererklärung abgeben. In dieser erklärt der Arbeitgeber, ob und in welcher Höhe er die Forderung als begründet anerkennt. Des Weiteren hat er mitzuteilen, ob er  Zahlungen an den Gläubiger leisten wird, ob weitere Vorpfändungen anderer Gläubiger vorliegen und wie hoch der pfändbare Teil des Einkommens des Beschäftigten ist. Erkennt der Arbeitgeber die Zahlungsverpflichtung des Beschäftigten vollumfänglich an und liegen keine Vorpfändungen vor und das Einkommen des Beschäftigten übersteigt auch die Pfändungsfreigrenze, wird der Arbeitgeber bei zukünftigen Lohnauszahlungen den pfändbaren Betrag direkt an den Gläubiger zahlen, bis die offene Forderung bezahlt ist.

Das Verfahren, bis ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erlassen wird, nimmt erfahrungsgemäß einige Zeit in Anspruch. Der Arbeitgeber zahlt in der Zwischenzeit die fortlaufenden Arbeitsentgelte weiterhin an den Beschäftigten aus, da er ja von dem Pfändungs- und Überweisungsauftrag keine Kenntnis hat. Damit der Schuldner frühzeitig keinen Zugriff mehr auf den pfändbaren Teil seines Arbeitseinkommens hat und dieses gesichert wird, kann der Gläubiger parallel ein vorläufiges Zahlungsverbot bei der Gerichtsvollzieherverteilerstelle des zuständigen Amtsgerichts beantragen. Dem Arbeitgeber wird dadurch die in Kürze anstehende Lohnpfändung angekündigt. Er darf ab diesem Zeitpunkt keine Auszahlungen, die über den unpfändbaren Teil des Arbeitseinkommens des Beschäftigten hinausgehen, mehr vornehmen. Auch der Schuldner wird von der bevorstehenden Lohnpfändung informiert und aufgefordert, keine Verfügungen mehr über sein Arbeitseinkommen – beispielsweise durch eine Abtretung der Lohnansprüche an andere Personen - vorzunehmen.

Wer eine Sofagarnitur auf Rechnung kauft oder die Beerdigung seiner verstorbenen Erbtante gegen Rechnung in Auftrag gibt, macht in der Regel in diesem Zusammenhang noch keine Angaben zu seinem derzeitigen Arbeitgeber. Dass heißt, der Gläubiger weiß zunächst nicht, wer Arbeitgeber des Schuldners ist und wo dieser seinen Sitz hat. Um das herauszufinden, kann er erst einmal einen so genannten kombinierten Zwangsvollstreckungsantrag beim zuständigen Amtsgericht stellen. Der Gerichtsvollzieher stellt dem Schuldner diesen Antrag zu und fordert ihn auf, entsprechende Angaben zu machen. Zahlt der Schuldner daraufhin nicht und macht auch keine Angaben zum Arbeitgeber, muss er - freiwillig oder gezwungenermaßen durch einen Haftbefehl -  die eidesstattliche Versicherung vor dem Gerichtsvollzieher abgeben. Dass heißt, er muss seine gesamten aktuellen Vermögensverhältnisse in einem Vermögensverzeichnis darlegen und in diesem Zusammenhang auch Name und Anschrift seines Arbeitgebers offen legen.

Macht der Schuldner im Vermögensverzeichnis keine oder falsche Angaben und erschwert damit die Lohnpfändung, macht er sich durch Abgabe einer falschen Eidesstattlichen Versicherung gemäß §§ 154, 155 StGB strafbar und kann unter Umständen mit Freiheitsstrafe bestraft werden.

Von Vorpfändungen spricht man, wenn bereits andere Gläubiger den Lohn des Beschäftigten gepfändet haben. Der neue Gläubiger tritt dann in der Rangfolge hinter die alten Gläubiger: Sobald die alten Gläubiger vom Arbeitgeber befriedigt worden sind, werden dem neuen Gläubiger die pfändbaren Teile des Arbeitseinkommens überwiesen. Vorgegangen wird also nach dem Prioritätsprinzip »Wer zuerst kommt, mahlt zuerst. «

Nur der Teil des Nettoeinkommens des Beschäftigten, welcher oberhalb der Pfändungsfreigrenze liegt, darf gepfändet und an den Gläubiger ausgezahlt werden. Der Pfändungsfreibetrag muss dem Schuldner zum Bestreiten seines und des Lebensunterhalts seiner Familie verbleiben.

Das Nettoeinkommen errechnet sich aus dem Bruttoeinkommen abzüglich der Sozialversicherungsbeiträge, Steuern und vermögens-wirksamen Leistungen.

Die Pfändungsfreigrenze beträgt derzeit mindestens 939,99 € und kann sich maximal auf 2.060 € erhöhen, wenn der Beschäftigte anderen Personen Unterhalt zahlen muss. So beträgt die Pfändungsfreigrenze bei einem unverheirateten kinderlosen Beschäftigten derzeit 939,99 €. Bei einem Beschäftigten, der eine Unterhaltspflicht gegenüber einem Ehepartner oder einem Kind hat, liegt die Pfändungsfreigrenze derzeit bei 1.289,99 €.  Besteht eine Unterhaltspflicht gegenüber zwei Personen, liegt die Pfändungsfreigrenze bei 1.479,99 €. Bestehen Unterhaltspflichten gegenüber drei Personen, beispielsweise ein Ehepartner und zwei Kinder, dann liegt die Pfändungsfreigrenze bei 1.679,99 €.

Unabhängig davon sind auch einige Lohnbestandteile unpfändbar wie zum Beispiel Urlaubsgeld, Spesen, Zulagen, Weihnachtsgeld bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, maximal jedoch 500 € oder Überstundenvergütungen zur Hälfte. Vollumfänglich pfändbar sind dagegen Sonn- und Feiertagszuschläge, Zuschläge für Schichtarbeit sowie der geldwerte Vorteil für die Möglichkeit der privaten Nutzung eines Dienstwagens.

Auch eine Abfindung, die einem Beschäftigten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Verlust seines Arbeitsplatzes zusteht, ist vollständig pfändbar. Ausnahmsweise ist die Abfindung nicht pfändbar, wenn der Beschäftigte dem Vollstreckungsgericht gegenüber nachweisen kann, dass er die Abfindung ganz oder teilweise zum Bestreiten seines Lebensunterhalts benötigt.

In Ausnahmefällen ist auch eine Lohnpfändung unterhalb der Pfändungsfreigrenze möglich: Bestehen zum Beispiel Unterhalts-ansprüche minderjähriger Kinder gegen den Beschäftigten, steht diesem nach den Leitlinien der Oberlandesgerichte derzeit nur ein notwendiger Selbstbehalt in Höhe von 900 € zu. Die Pfändungsfreigrenze kann hier ausnahmsweise unterschritten werden, um den Lebensunterhalt der minderjährigen Kinder des Beschäftigen zu decken.

Kosten können entstehen durch die Berechnung des pfändbaren Lohnteils, die Abgabe der Drittschuldnererklärung sowie die Abführung des pfändbaren Teils an den Gläubiger. Diese Kosten hat in der Regel der Arbeitgeber zu tragen, da ihm kein gesetzlicher Anspruch auf Erstattung dieser Mehrkosten gegenüber dem Beschäftigten zusteht.  Er kann auch keinen Anspruch aus einer freiwilligen Betriebsvereinbarung begründen.

Dagegen kann sich der Arbeitgeber aber arbeitsvertraglich die Erstattung der Lohnpfändungskosten durch den Beschäftigten zusi-chern lassen. Umfasst werden dadurch alle Kosten mit Ausnahme der Kosten der Drittschuldnererklärung, zu deren Abgabe der Arbeitgeber gesetzlich gemäß § 840 ZPO verpflichtet ist.

In der Regel kann ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer Lohnpfändung nicht gekündigt werden, da Überschuldung eines Beschäf-tigten seiner privaten Lebenssphäre zuzuordnen ist. Der Arbeitgeber darf hier nicht regelnd oder maßregelnd durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung eingreifen.  So ist beispielsweise ein Beschäftigter auch nicht verpflichtet im Bewer-bungsgespräch dem zukünftigen Arbeitgeber gegenüber seine Schulden zu offenbaren. In Ausnahmen ist jedoch eine Kündigung aufgrund einer Lohnpfändung möglich.

-    Vielzahl von Lohnpfändungen: Erfolgen zahlreiche Lohnpfändungen, kann dies die ordentliche Kündigung eines Beschäftigten rechtfertigen. Voraussetzung ist jedoch einerseits, dass die Pfändungen einen derart hohen Arbeitsaufwand beim Arbeitgeber verursachen, dass es zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf oder der betrieblichen Organisation kommt. Zusätzlich muss sich aus der Art und der Höhe der Schulden ergeben, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich noch längere Zeit in ungeordneten wirtschaftlichen Verhältnissen leben wird.

-    besondere Vertrauensstellung: Wenn betroffene Beschäftigte eine besondere Vertrauensstellung einnehmen und sich Lohnpfändungen häufen, ist eine fristlose Kündigung wegen der Pfändung möglich. Beschäftigte in besonderer Vertrauens-stellung sind solche, die aufgrund der ihnen eingeräumten Zuständigkeiten durch Rechtsgeschäft das Unternehmen mit er-heblichen finanziellen Folgen für den Betrieb verpflichten können oder die unkontrolliert tatsächliche Zugriffsmöglichkeiten auf wesentliche Teile des Firmenvermögens haben (beispielsweise Prokuristen oder Kassierer). Die fristlose Kündigung ist hier ausnahmsweise zulässig, wenn eine Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses aufgrund der auf das Arbeitsverhältnis ausstrahlenden privaten Lebensführung des Beschäftigten besteht. Die Verschuldung und die damit einhergehende Häufung von Lohnpfändungen ist Ausdruck zerrütteter Lebensverhältnisse des Beschäftigten. Der Beschäftigte nimmt eine Vertrauensstellung ein, für deren Ausfüllung er nach der Art der Verschuldung nicht geeignet erscheint.

-    Probezeit: Möglich ist zudem eine Kündigung aufgrund einer Lohnpfändung innerhalb der Probezeit, da die Kündigung dem Beschäftigten gegenüber nicht besonders begründet werden muss.

Stehen Lohnpfändungen an und befürchtet der Beschäftigte eine Kündigung durch den Arbeitgeber, kann er sich vertrauensvoll an den Betriebsrat wenden, ihm die Problematik schildern und gemeinsam mit ihm nach Lösungsmöglichkeiten suchen. Der Betriebsrat kann den Beschäftigten auch zu einem klärenden Gespräch mit dem Arbeitgeber begleiten und vermitteln.

Spricht der Arbeitgeber tatsächlich eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aus, muss der Betriebsrat grundsätzlich gemäß § 102 BetrVG angehört werden. Der Arbeitgeber muss erläutern, warum die Lohnpfändungen des Beschäftigten aus-nahmsweise zu einer Kündigung geführt haben. In diesem Zusammenhang kann der Betriebsrat auf Möglichkeiten hinweisen, das Problem ohne eine Kündigung zu lösen. Denkbar wäre beispielsweise eine den Verhältnissen des Beschäftigten angepasste Schuldenregulierung oder Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ohne besondere Vertrauensposition. Wird der Betriebsrat nicht angehört, ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung unverzüglich, jedoch spätestens innerhalb von 3 Tagen nach Anhörung seine Bedenken dem Arbeitgeber noch einmal schriftlich mitzuteilen.

Da es sich bei einer ordentlichen Kündigung aufgrund zahlreicher Lohnpfändungen um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt, kann der Beschäftigte, wenn er die Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält, gemäß § 3 KSchG binnen einer Woche nach Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Wenn der Betriebsrat den Einspruch für begründet hält, hat er zu versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Auf Verlangen hat er seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Beschäftigten und dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat kann also an dieser Stelle noch einmal versuchen, die Kündigung abzuwenden, indem er andere Lösungsmöglichkeiten als die Kündigung aufzeigt.

Es ist sinnvoll, sich vorab fachkundigen Rat bei einer Schuldnerberatungsstelle zu holen und gemeinsam nach Lösungsmög-lichkeiten zu suchen. Möglicherweise kann mit den Gläubigern eine vernünftige Ratenzahlungsvereinbarung getroffen und die Lohnpfändung beim Arbeitgeber so abwendet werden. Hauptargument den Gläubigern gegenüber ist natürlich, dass eine Lohn-pfändung und unter Umständen drohende Kündigung den Gläubigern nur schadet: Der Beschäftigte kann seinen Arbeitsplatz verlieren und dann nicht einmal mehr Ratenzahlungen leisten. Sollte eine Einigung mit den Gläubigern nicht möglich sein, hilft nur der direkte Weg: den Arbeitgeber direkt ansprechen, die Situation erklären und versuchen, eine gemeinsame Lösung zu finden. Unterstützend kann hier ein Rechtsanwalt als Berater mit hinzugezogen werden. Die Kosten des Rechtsanwalts können unter Umständen im Wege der Beratungshilfe ersetzt oder durch die DGB-Rechtsschutzversicherung getragen werden.

Es ist also möglich, dass Gläubiger den Teil des Gehalts, welcher oberhalb der Pfändungsfreigrenze liegt, pfänden können, wenn sie einen vollstreckbaren Titel gegen den Beschäftigten haben. Eine Lohnpfändung bringt aber in der Regel nur zusätzliche Kosten und viel Ärger mit sich. Im schlechtesten Fall kann der Arbeitgeber sogar die ordentliche oder fristlose Kündigung aussprechen. Der Betriebsrat hat hier kein volles Mitbestimmungsrecht. Er kann jedoch frühzeitig  versuchen, gemeinsam mit dem Arbeitgeber und dem Beschäftigten eine vernünftige Lösung zu finden, die eine Kündigung des Beschäftigten verhindert.