1. Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen für rentenberechtigte Arbeitnehmer Sozialplanleistungen reduzieren oder ganz ausschließen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt.
2. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verstößt nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Die Regel ist im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 200/78/EG durch ein vom nationalen Gesetzgeber verfolgtes legitimes Ziel gerechtfertigt. Es entspricht einem allgemein sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne da- nach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.
(Leitsätze des Gerichts)
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.05.2009 – 1 AZR 198/08
Der Fall
Der Kläger ist 1946 geboren und war 43 Jahre bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Dort wurden im Jahr 2006 rund 330 Beschäftigte entlassen. In dem dazu abgeschlossenen Sozial- plan heißt es unter anderem, dass bis zu 59-jährige Mitarbeiter an Abfindung einen Betrag in Höhe von bis zu 120.000 € erhalten können. Arbeitnehmer, die älter als 59 Jahre alt sind, sollen hingegen für jeden bis zum 63. Lebensjahr fehlenden Monat abzüglich der (gegebenenfalls fiktiven) Verweildauer in der Beschäftigungsgesellschaft einen Betrag in Höhe von 1.700 € zuzüglich einer Zahlung von 20.000 € erhalten.
Der Kläger erhielt unter Berücksichtigung der Regelung für über 59-jährige Mitarbeiter eine Abfindung in Höhe von 60.800 €. Er begehrt weitere 59.200 €, da er die Regelung für unter 59-Jährige angewendet wissen will und meint, dass ihm eine Abfindung in Höhe von 120.000 € zusteht. Die Regelung für
über 59-Jährige sei altersdiskriminierend.
Die Entscheidung
Die Klage hatte Erfolg. In seiner Entscheidung setzt sich das Bundesarbeitsgericht mit zwei Problemkreisen auseinander. Das eine Problem behandelt die Frage, wie die Regelung im Sozialplan zu verstehen ist, wonach bis zu 59-jährige Mitarbeiter die „volle“ Abfindung erhalten. Zum anderen beschäftigt es sich mit der Frage, ob die Absen- kung der Abfindung für ältere Beschäftigte mit dem europäischen Recht und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Übereinstimmung zu bringen ist.
Die Regelung „bis zu 59-jährige Mitarbeiter“ umfasse nach dem allgemeinen Sprachgebrauch den Zeitraum von der Vollendung des 59. Lebensjahres bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres. Eine andere Auslegung würde bedeuten, dass jemand nie 59-jährig wäre. Er würde nämlich bis zur Vollendung des 59. Lebensjahres noch nicht 59- jährig, sondern 58-jährig, und nach der Vollendung des 59. Lebensjahres dann in diesem Sinne nicht mehr 59-jährig, sondern 60-jährig sein.
Der Kläger war an dem für die Berechnung der Abfindungshöhe maßgeblichen Stichtag 59 Jahre alt. Infolgedessen sei ihm allein schon aus diesem Grund der volle Abfindungsanspruch zuzusprechen.
Gleichwohl beschäftigt sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage, ob eine unterschiedliche Abfindungs- gestaltung für ältere Beschäftigte mit dem europäischen Recht und dem deutschen AGG in Einklang steht. Es stellt zunächst fest, dass eine mittel- bare Benachteiligung jüngerer Beschäftigter vorliegt, wenn Abfindungen umso höher werden, je länger die Beschäftigungszeiten sind. Dies lasse sich jedenfalls mit der Dauer der Be- triebszugehörigkeit nicht begründen. Denn Abfindungsregelungen dürften keinen direkten Bezug zu der Zeit im Unternehmen haben, sondern müssten auf die wirtschaftlich entstehenden Nachteile in der Zukunft, nämlich nach der Kündigung, abstellen. Ein Bezug auf eine längere Betriebszugehörigkeit sei nur insofern unschädlich, als davon ausgegangen werden könne, dass durch die längere Betriebszugehörigkeit auch die Vermittlungschancen im Fall der Arbeitslosigkeit geringer werden.
Ebenso würden ältere Beschäftigte mit- telbar diskriminiert, wenn ihnen eine geringere Abfindung als weniger alten Beschäftigten zugestanden wird. Die Ungleichbehandlung wegen des Alters stelle eine mittelbare Diskriminierung im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG dar. Nach dieser Richtlinie sei eine un- terschiedliche Behandlung wegen des Alters nur dann zulässig, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Dem folge § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG, der daher mit der Richtlinie vereinbar sei. Die Unterscheidung in einem Sozialplan zwischen „rentenfernen“ und „rentennahen“ Jahrgängen sei objektiv und angemessen und im Rahmen des deutschen Rechts durch ein legitimes sozialpolitisches Ziel gerechtfertigt.
Die Ungleichbehandlung sei im vorliegenden Fall sachlich gerechtfertigt. Da Sozialplanleistungen an den wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren seien, die betroffene Beschäftigte durch den Wegfall des Arbeitsplatzes erleiden, sei eine Differenzierung nach dem Alter möglich. Die Beschäftigten, die gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld eine gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen können, würden geringere Nachteile erleiden als von längerer Arbeitslosigkeit bedrohte „rentenferne“ Arbeitnehmer. Es sei daher mit dem AGG und dem europäischen Recht in Überstimmung zu bringen, diesem Umstand durch differenzierte Sozialplanleistungen Rechnung zu tragen.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigt schließlich seine bisherige Rechtsprechung, wonach es zulässig ist, in Sozialplänen Stichtage vorzusehen. Ferner gesteht es den Betriebsparteien die Kombination von verschiedenen Abfindungsformeln zu.
Anmerkung:
Das Bundesarbeitsgericht stellt in seiner Entscheidung nicht nur fest, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz mit der Sichtweise des Betriebsverfassungsgesetzes kombiniert werden muss. Es betont, dass die Betriebsparteien erhebliche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume bei dem Abschluss eines Sozialplans haben. Der Sinn des Sozialplans ist zukunftsbezogen und hat eine Ausgleichs- sowie Überbrückungsfunktion. Damit ist eine Abfindungsregelung, die sich auf die Betriebszugehörigkeit stützt, nicht ausgeschlossen. Das Bundesarbeitsgericht stellt richtigerweise fest, dass die Chancen der einzelnen Betroffenen mit einer zunehmenden Dauer der Betriebszugehörigkeit auf dem Arbeitsmarkt nicht besser, sondern schlechter werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat zu der Frage, ab wann eine Abfindungsstaffel geringer ausfallen kann, erfreulich klar Stellung bezogen – nämlich dann, wenn die entstehenden Nachteile für Ältere berechenbar sind und zu geringeren Nachteilen führen als bei jüngeren Arbeitnehmern. Berechenbar sind derartige Nachteile in jedem Fall dann, wenn aus der Kombination von Transfergesellschaft und Arbeitslosig- keit klar ist, dass ein Übergang in die Rente mit diesen Instrumenten möglich ist. Dann können für diesen Zeitraum die konkreten Nachteile genau bemessen werden.
Schwieriger wird es, wenn zwischen den Instrumenten Arbeitslosengeld, Transferleistung und Renteneintritt eine Lücke entsteht. Hier wird es bei kleinen Lücken möglich sein, die konkreten Nachteile zu berechnen und denkbaren Nachteilen jüngerer Beschäftigter gegenüberzustellen. Wenn aber die Abfindungshöhe die möglicherweise entstehenden Nachteile ab einem bestimmten Zeitpunkt nicht mehr abdecken kann, dann gibt es auch keinen Grund für eine Differenzierung. Je höher die Abfindungen sind, desto größer kann diese Lücke sein. Abhängig von der Abfindungshöhe dürfte der Zeitpunkt für ein Abfallen der Anspruchshöhe zwischen dem 55. und dem 61. Lebensjahr liegen. Damit sind Regelungen, wonach Abfindungen bereits mit dem 50. Lebensjahr wieder fallen, nicht AGG-konform.
Dazu kommt, dass für Sozialpläne in der Regel begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung stehen. Dem muss auch die ungleichmäßige Verteilung Rechnung tragen.
Achim Thannheiser, Rechtsanwalt und Betriebswirt in Hannover
veröffentlicht in: der betriebsrat [dbr] 1/2010
